养殖企业，如何发展壮大、

一是《辞源》对文化的解释是“文治和教化”,“文”是慢慢积累的意思,所以企业文化是无法一蹴而就的。 二是企业文化是企业的个性:团体的共同信仰、价值观和行为。 三是企业文化是象征的、整体的、惟一的、稳定的、难于改变的。 四是企业文化既有有形的部分,也有无形的部分,是由有意识学习与无意识学习组成的,不是书面的理想、愿景和使命,而是日常的实务、沟通和信仰。 五是简单地说,它是在一个企业里事情如何做好。 六是企业文化还可以看做一个循环、哲学表达价值,价值体现于行为上、行为说明哲学。 七是企业文化也可以看作一个系统。
简而言之 就是一个企业的习惯,个性,追求和信仰 小企业管理好自己,大企业管理好大家。 企业小,要把自己这小小的团队组织调动起来。大家要有互相学习,追逐拼搏的精神。业务要大家自己去留心想办法,不能光依靠老大!
每个人都愿意听好话,而不希望别人对自己指手划脚,这是人之常情。但身为主管,你的职位注定了你不得不经常扮演这一不太令人喜欢的角色。怎样才能把令人厌烦的评价工作做得让人心服口服呢?
　　1.批评方式要恰当
　　在评价下属的工作时,要像夹心饼干一样,具体可以分三步走:先肯定下属的工作成绩,然后再具体地指出他工作中的不足,最后提出你对他的期望。这样将批评夹在好评之中,巧妙而不失委婉,让被批评者心中有数又不至于大跌面子。
　　2.夸奖要诚实
　　诚实是夸奖的关键。不管是父母对孩子,还是主管对下属,所夸奖之事必须是真实的、发自内心的。子虚乌有、随意捏造的夸奖迟早都会被识破,同时还会让你的下属心中纳闷:
　　我并没有在这方面做得很好,他却对我大加表扬,这是什么意思?讽刺我吗?这种表扬实在比批评还糟糕。
　　3.评价下属的工作要清楚
　　描述问题要尽量力求精确,泛泛而谈是不能起到好效果的。一来你的下属不能具体明白自己的工作到底是好还是坏,二来泛泛的评价也许根本就不能说服你的下属,反而让人觉得你是在给他小鞋穿。与其说小姜,你的这份报告做得太马虎了,我实在不能接受,不如说:小姜,你的报告中的数据不够准确,市场分析也不够精确,与当前真实的市场情况尚有一定差距……这样,你的下属必定会心服口服,无话可说。
　　4.期望要诚恳
　　小张,你是个很有上进心的青年,我希望你下次做得更好。小黄,我发现你的工作每次都有进步,我真高兴,相信你一定能给本部门做出更大的贡献。不要小看这几句评价的话,它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖,工作更有激情。
　　5.恩威并施恰到火候
　　威就是严格、责备;恩就是温和、奖励。下属做得有失妥当的地方固然应当责备,而对其表现优秀之处,更不可抹煞,要给予适当奖励,这样下属的内心才能平衡。你在评价下属时,必须考虑他们的心理特点,从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。
所以我认为一个好的管理人员是促进企业发展的原动力。